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JobSpezial März 2010
Bewerbungsfehler, Todsünden & Absagen
Ergebnisse der Bewerbungsstudie 2010.
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Zu Beginn wurde gefragt, nach wie vielen (Tipp-) Fehlern in einer Bewerbung Personalverantwortliche Bewerbungsunterlagen aussortieren. Das Ergebnis fiel deutlich aus: In der Regel sortieren Personaler schon bei zwei (28%) bis drei (24%) Rechtschreibfehlern Kandidaten rigoros aus. 18% von ihnen bereits beim ersten Fehler! 23% der Personalverantwortlichen ist die Anzahl der Tippfehler, die eine Bewerbung enthält, nicht so wichtig. Ihnen sind offenbar andere Bewertungskriterien wichtiger.
Jetzt stellt sich natürlich die wichtigste aller Fragen: Was ist der absolute Superfehler in einer Bewerbung? Was lässt die Personaler hinter ihren Schreibtischen so sehr erzürnen, dass sie den Kandidaten keine weiteren Chancen geben?
Für Personalverantwortliche ist es der absolute Supergau, wenn der oder die Kandidat/in die Adresse, den Namen des Ansprechpartners oder gar das Unternehmen falsch formulieren. Am besten noch alles drei auf einmal… Zwei Drittel (69%) aller Personaler sehen darin die schlimmste zu begehende Bewerbungssünde.
Juliane Brauer, Head of Recruiting bei alma mater, dazu: „Auffällig ist, dass dies häufig passiert. Tippfehler, aber auch Missverständnisse, was zum Beispiel den Namen der Firma betrifft, sind gar nicht so selten. Ein Kandidat bewarb sich zum Beispiel zuletzt bei der alma motor GmbH.“
Mit 64% folgt im Sündenregister für Bewerber eine unangemessene Sprache bzw. Jargon. Man will sich gar nicht vorstellen, was Personaler da so alles lesen müssen…“Ey Alder, voll krass, bin isch abscholute Hammer-Kandiedad für Unternehmen von Disch!“
Erst auf dem dritten Platz folgen die Rechtschreibfehler mit 53%. Damit wird deutlich, dass nach wie vor mehr als die Hälfte der teilnehmenden Personaler Wert auf eine gute Rechtschreibung legen. Diese ist allerdings in jedem Bereich von zentraler Bedeutung und nicht nur im Kreise des akademischen Nachwuchses. |
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Ein wichtiger Punkt, den Bewerber immer wieder äußern, ist die Frage, wann der geeignetste Zeitpunkt ist, um sich nach der eigenen Bewerbung zu erkundigen. Hier geben die 45% der Personaler den Bewerbern eine klare Antwort: 2 Wochen nach Versendung der Unterlagen, ob digital oder print, sollte man sich nach dem Stand seiner Bewerbung erkundigen.
Juliane Brauer rät Bewerbern: „Dennoch muss man sich darauf einstellen, dass die Antwort unter Umständen einfach nicht weiterhilft. Es ist gut möglich, dass Ihre Mappe noch bei der Fachabteilung liegt, oder aber eine Betriebsratsentscheidung auf sich warten lässt, sodass dem Personaler die Hände gebunden sind. Der immer wieder aufkommende Vorwurf, HR käme nicht voran, ist nur selten berechtigt.“
Betrachtet man die weiteren Zahlen, so zeigt sich, dass rund 75% der Personalverantwortlichen den Kandidaten nahelegen, sich in einem Zeitraum von 2 bis 4 Wochen nach Versendung des Bewerbung bei dem entsprechenden Unternehmen auf jeden Fall zu erkundigen. Trotzdem geben 15% an, dass sich Bewerber nicht nach Ihren Bewerbungen erkundigen sollten. |
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Schließlich raten 51% der Personaler Bewerbern davon ab, im Falle einer Absage das Unternehmen nachträglich um eine Begründung dafür zu bemühen. Für Bewerber ist diese Antwort unbefriedigend, da sie konsequenterweise im Rahmen ihrer Jobsuche stets darum bemüht sind, sich optimal zu präsentieren. Wenn man um seine Fehler weiß, kann man sich verbessern. Manchmal liegt es aber gar nicht am Kandidaten, sondern vielmehr am Unternehmen selbst. Letztlich kann die knappe Mehrheit der Personaler, die sich gegen die Einholung einer Begründung ausspricht, auch auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zurückgeführt werden. „Das Gesetz, das eigentlich Transparenz und Fairness – nicht nur, aber eben unter anderem in Bewerbungsprozessen – sicherstellen sollte, verfehlt an manchen Stellen sein Ziel. Fehlendes juristisches Detailwissen und die damit verbundene Befürchtung, in eine „AGG-Falle“ zu tappen, haben dazu geführt, dass einige Unternehmen lieber nichts mehr sagen,“ so die Einschätzung von Juliane Brauer.
Immerhin: 49% der befragten Personalentscheider befürwortet die Initiative der Bewerber, sich um eine Begründung im Falle einer Absage zu bemühen. Ob dieses Engagement von Erfolg geprägt ist, muss sich zeigen.
Die letzte Frage an die Personalverantwortlichen widmet sich einem Aspekt, der in den letzten Monaten immer stärker in den Fokus der Öffentlichkeit gerückt ist: Die Online-Überprüfung von Bewerbern.
62% der Personaler bestätigen, dass sie im Rahmen des Auswahlprozesses Online-Profile von Bewerbern überprüfen. Als Vergleichsmaßstab für diesen empirischen Wert kann man einen noch druckfrischen hinzuziehen. Der erstmals angefertigte Social Media Report HR 2010 unter der Ägide von Thorsten zu Jacobsmühlen bestätigt: „In 59 Prozent der deutschen Unternehmen werden Bewerber ge-googelt. In Österreich sind es 54 Prozent, die mehr über die Online Reputation der Bewerber in Erfahrung bringen wollen.“ |
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Zunächst geht es nur darum, aufzuzeigen, dass Personaler in der Regel das Online-Profil von Bewerbern checken. Welche Instrumente dafür bevorzugt genutzt werden, sei hinten angestellt. Mit knapp 40% äußert aber immer noch ein großer Teil der Befragten, dass er einen Online-Check der Bewerber nicht durchführt. Wenn dem so ist, stellt sich natürlich sofort jedem Leser die Frage, warum nicht. Hier ein paar anonyme Antworten:
„Bisher beziehen wir uns nur auf die uns offiziell zur Verfügung gestellten Informationen. Ein Check über Xing wäre denkbar, googeln oder sogar unter falscher Anmeldung über andere Internetportale zu checken entspricht nicht unserer Firmenphilosophie. …“
„ist von der zu besetzenden Stelle abhängig. Eine Stelle in der Öffentlichkeit, z. B. Pressesprecher, ja, ein Mitarbeiter im Reinigungsdienst eher nein. …“
„Bewerber sollen sich persönlich an das Unternehmen wenden und nicht pauschale Aussagen treffen. Jedes Unternehmen möchte sich in der Bewerbung wiederfinden können.“
„Zeitmangel und arbeitsrechtliche Bedenken“
„Eine Überprüfung des Online-Profils erfolgt, wenn der Kandidat hier eine Affinität zeigen sollte, da der Aufgabenbereich dies erfordert. Ansonsten ist eine solche Prüfung bei einer großen Anzahl an Bewerbern zu aufwendig. Im Einzelfall kann es aber natürlich vorkommen, dass aus Neugier auch einmal ein Profil angeschaut wird. Gehört allerdings nicht zum Standard.“ |
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Wenn Personaler - laut der Studienergebnisse 62% - Online-Profile von Kandidaten prüfen, ist es natürlich interessant für Bewerber zu wissen, welche Instrumente dies sind.
Das sind die TOP-3-Online-Tools der Personalentscheider:
1. Xing (69%)
2. Google Web- und Blogsuche (63%)
3. Facebook (57%)
Ergänzend ist zu erwähnen, dass 28% bzw. 22% der Recruiter auf StudiVZ bzw. Twitter nach Kandidaten-Profilen schauen.
Weiter zu Abschnitt 2: Interpretation der Ergebnisse der Bewerbungsstudie 2010 |
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