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Ausgabe 5/2003 - Recruiting mit Kandidatenpools
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| Rekrutierung mit Kandidatenpools |
Die Rekrutierung von Personal zählt zu den wichtigsten Aufgaben eines Unternehmens. Wird doch durch die Qualifikation der verfügbaren Personalressourcen die Leistungsfähigkeit und Flexibilität eines Unternehmens maßgeblich bestimmt. Dabei kommt der Definition der strategischen Vorgehensweise bei der Rekrutierung eine entscheidende Bedeutung zu. Hier werden Rekrutierungsziele, -Budgets, -Verantwortung, relevante Zielgruppen für die Rekrutierung sowie geeignete Maßnahmen,ob interne oder externe Beschaffungsmaßnahmen von geeignetem Personal, definiert. Im Folgenden soll eine innovative Dienstleistung für die kontinuierliche Bereitstellung geeigneter Personalressourcen zu vertretbaren Kosten beschrieben werden, die gleichzeitig ein positives Arbeitgeberimage am relevanten Bewerbermarkt erhält beziehungsweise neu erzeugt. |
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| 1. Überblick |
Es wird ein Instrument der Personalbeschaffung besprochen, das vor allem für Unternehmen geeignet ist, die aus Kostengründen das Personal knapp halten und gleichzeitig geeignete Personalressourcen vorhalten müssen, um auf eventuelle Neuaufträge oder neuen Projektbedarf schnell reagieren zu können. Die Fähigkeit aufgrund der Verfügbarkeit geeigneter Personalressourcen Auftragschancen wahrnehmen zu können, entscheidet in wirtschaftlich schwierigen Zeiten oft über den Markterfolg der Unternehmen. Als ein Mittel zur Darstellung dieser flexiblen Arbeitskräftereserven soll die Generierung und Verwaltung von qualifizierten Kandidatenpools besprochen werden. Allerdings besteht für diesen Beitrag nicht der Anspruch sämtliche verfügbaren Möglichkeiten der internen und externen
Beschaffung von Personal ansprechen zu können. Diese sind schon vielfältig und ausführlich von anderen Autoren diskutiert worden. |
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| 2. Ein Kundenbeispiel |
Für einen großen Ingenieurdienstleister rekrutiert alma mater AG als Spezialist für die Personalsuche von Absolventen und Young Professionals seit 3 Jahren auf den Gebieten Maschinenbau und Elektrotechnik. Die Kandidaten sollen in Kundenprojekten vor Ort und im Bereich von Projekten in der Entwicklung, Berechnung,Konstruktion und im Versuch eingesetzt werden. Die Anwendungsbereiche liegen in der Luft- und Raumfahrttechnik, im Automobilbau und in der Kraftwerksindustrie.
Bei starker Auftragslage für das Unternehmen bestand die Aufgabe darin, für einen stetigen, am besten ständig wachsenden Zustrom geeigneter Bewerber im Bereich von Absolventen und im Bereich von jungen berufserfahrenen Kandidaten zu sorgen. Dazu gehörte es, diese effizient zu identifizieren, mit den Arbeitsplatzangeboten des Unternehmens vertraut zu machen, auf Eignung zu prüfen, dem Unternehmen mit Hilfe vergleichbarer Unterlagen vorzustellen, die Terminkoordination zu übernehmen und den Vertragsabschluß-Prozeß zu moderieren. Auch in dieser Phase ergab sich schon das Problem der zeitlichen und qualitativen Synchronisierung von Unternehmensbedarf (Qualifikation der Bewerber) und der Bewerber. Aufgrund des abnehmenden Auftragsdrucks, durch zurückhaltendere Auftragserteilung und länger andauernde Angebotskampagnen beim Auftraggeber kam eine weitere Problematik hinzu. Die Kandidatenressourcen sollten in akzeptablen Zeiträumen für eine Einstellung verfügbar sein, aber während der Bereitstellungszeit das Personalbudget nicht belasten. Der finanzielle Aufwand für den Kunden sollte reduziert werden, die imageschädigende Wirkung zahlreicher Absagen des Unternehmens an Bewerber in einem relativ engen Kandidatenmarkt sollte vermieden werden. Dabei galt es aber gleichzeitig, die Präsenz des Unternehmens auf diesem wichtigen Bewerbermarkt aufrecht zu erhalten.
Für diese Aufgabe mußte ein neues Dienstleistungskonzept entwickelt werden,welches die ständige Verfügbarkeit einer festgelegten Anzahl geeigneter Bewerber garantiert, das vom Kunden geforderte Profilspektrum abdeckt, nur eine geringe Anzahl von Bewerberabsagen erfordert, den Aufwand der Bewerberanalyse beim Kunden reduziert und die Kosten in einem kalkulierbaren Rahmen hält. |
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| 3. Problemanalyse und Lösungsweg |
Nach mehreren Gesprächen mit dem Kunden stellte sich heraus, daß die Konzipierung zweier Bewerberpools getrennt für Absolventen und für Young Professionals eine nahezu ideale Problemlösung darstellen würde. Daraus ergab sich der folgende Ansatz, welcher nun seit mehreren Monaten die bisherige Konzeption der Besetzung einer definierten Anzahl von konkreten Stellen abgelöst hat. Für den Bereich der Absolventen wurdedas Standardprodukt Bestandsrecherche von alma mater modifiziert. Die Bestandsrecherche von alma mater läuft wie folgt ab:
1) Angebot und Telefonberatung, Profildefinition für die Kandidatenansprache in der ersten Woche.
2) alma mater führt eine Recherche in der alma mater Bewerberdatenbank durch und
liefert nach Maßgabe des Anforderungsprofils innerhalb von 14 Tagen zehn anonyme
Kandidatenprofile, die auf die Stellenbeschreibung passen. Der Berater überprüft
vorab im telefonischen Gespräch die Qualifikation,die Verfügbarkeit der Kandidaten
und deren Interesse an dem Stellenangebot.
3) Nach zwei Wochen Auslieferung der 10 überprüften Kandidatenprofile.
4) Der Auftraggeber prüft innerhalb der Folgewoche (3.Projektwoche), welche der Kandidaten er näher kennenlernen möchte und teilt dies alma mater mit.
5) Weiterleitung der kompletten Kontaktdaten der ausgewählten Kandidaten zu einem festgelegten Stückpreis.
6) Mit der Schlussrechnung ist das Projekt nach längstens 4 Wochen abgeschlossen.
Kundenspezifische Variation im hier beschriebenen
Bewerberpoolprojekt:
zu 1): Entfällt im laufenden Auftrag, es sei denn es ergeben sich Änderungen in den bei Projektstart definierten generischen Profilen.
zu 2): Wurde dahingehend geändert, daß alma mater für bis zu 3 generische Profile
mit jeweils 3 Unterprofilen recherchiert und berät, um den breiten Stellenansatz des
Kunden zu unterstützen.
zu 3), 4), 5): Der Pool wird auf insgesamt zwanzig Kandidaten festgelegt. Zum jeweils
letzten Montag des Monats überprüft alma mater die Verfügbarkeit der Kandidaten, sofern Sie nicht durch Profilankauf (4. und 5.) des Kunden aus dem Pool ausgeschieden sind und liefert neue Profile in den Pool nach für die Kandidaten, die anderweitig untergekommen sind.
Aus der bisherigen Erfahrung läßt sich feststellen: Der Profilverbrauch durch den Kunden hat sich um ca. 50% reduziert. Unnötige Absagen des Kunden aufgrund von Auftragsmangel entfallen fast völlig, da die Kandidaten im Zweifel selbst eine andere Stelle gefunden haben. Da die Kandidaten durch alma mater über die Besonderheit dieses Projektes informiert wurden, daß eine Einstellung nur bei vorliegenden Projekten des Kunden erfolgen kann und insofern auch ausschließlich Projekt- und eignungsbezogen erfolgt, entfällt jeder negative Imageeffekt aufgrund persönlicher Betroffenheit. Deshalb entfällt auch der negative Imageefekt durch Absagen unseres Kunden. Im Gegenteil bleibt das Unternehmen auf dem für Ingenieurdienstleister lebenswichtigen Bewerbermarkt ständig präsent. Die Bewerber schätzen die angestrebte Kontinuität hoch ein. Das Unternehmen gewinnt ein extrem positives
Image aufgrund seiner Präsenz auf dem Bewerbermarkt auch in einer angespannten Auftragssituation. Für neue Projekte unseres Kunden ist eine ständige Verfügbakeit geeigneter Kandidaten gewährleistet.Kurzfristige Aufträge können fast immer angenommen werden. Es besteht für die angebotenen Kandidaten keine Abnahmepflicht, so daß im Zweifel Initiativbewerbungen vorgezogen werden können.
Für den Bereich der Young Professionals wurde ein im Prinzip ähnliches Verfahren
eingeführt. Bei dieser wesentlich anspruchsvolleren Bewerbergruppe muß ein einerseits aufwendigeres Selektions- und Betreuungsverfahren eingesetzt werden. Andererseits ist durch die Tatsache, daß diese Bewerber regelmäßig in Festanstellungen mit bis zu 3-monatiger Kündigungsfrist gebunden sind, eine geringere Fluktuation im Pool gegeben.Es müssen also durch den Kunden längere Planungszeiträume berücksichtigt werden. |
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| 4. Schlussfolgerungen und Zusammenfassung |
Das Projekt läuft jetzt seit 6 Monaten. Es ist zunächst eine Gesamtlaufzeit von 12
Monaten geplant. Bisher gab es sowohl von Seiten der Kunden als auch von Seiten der Bewerber ausschließlich positives Feedback. Die mit dem Kunden angestrebten Zielsetzungen wurden in vollem Umfang erreicht.
Zum Autor:
Dipl. Kfm. Peter Groß (48) ist Vorstandsvorsitzender, Mitbegründer und Hauptaktionär der alma mater AG. Nach vielfältigen Vertriebs- und Geschäftsleitungsfunktionen
in der Industrie betreut er nun im Unternehmen neben allgemeinen Führungsaufgaben den Verantwortungsbereich Vermittlung.
Lesen Sie den Gastbereicht von Marc Stockhausen: Die PAPI - Potenzialanalyse |
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