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Ausgabe 4/2003 - Response Management
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| Response Management gewinnt an Bedeutung |
Wenngleich die Neigung zu Outsourcing in deutschen Unternehmen nicht so ausgeprägt ist, wie in angelsächsischen Firmen, gewinnt das Angebot externer Dienstleistungen im Personalbereich an Bedeutung. Ein Bereich, der in letzter Zeit viel Aufmerksamkeit findet ist das Response Management im Bewerbungsverfahren. Hauptziel von Response Management ist, die Bewerbungen zu sichten, zu filtern und an die richtigen Stellen im Unternehmen zu verteilen. Es spricht grundsätzlich nichts dagegen, dass Unternehmen diese Tätigkeit selbst übernehmen. Da die Bewerberströme meist über längere Zeiträume ungleichmäßig in Quantität und Qualität sind, spricht jedoch einiges dafür, über externe Response Management Verfahren nachzudenken.
Ein Beispiel: Ende der 90er Jahre war um gute Bewerbungen im Bereich der Elektro- und Informationstechnik ein reger Wettbewerb, der „War for Talents” entbrannt. Unternehmen klagten über zu niedrige Bewerberzahlen. Die Bewerbungen tröpfelten nur gleichsam in die Personalabteilungen und man drückte bei der Qualität auch mal ein Auge zu. Heute ist die Zahl der offenen Stellen gering. Unternehmen werden mit Initiativ- und Blindbewerbungen überschwemmt. Ein Großteil der Bewerbungen erfolgt durch die Bewerber unreflektiert und aus der Not geboren. Absolventen treten mit berufserfahrenen Bewerbern in Wettbewerb. Die Personalabteilungen sind überlastet. Vielfach werden Bewerbungen aus Zeitgründen von Unternehmen nicht beantwortet. Response Management hilft, den Personalbedarf der Personalabteilungen selbst zu verstetigen und kurzfristige Arbeitsspitzen zu vermeiden. Personalmitarbeiter konzentrieren sich auf ihre Kernkompetenzen wie Personalauswahl, Personalbetreuung und -entwicklung, Beratung der Führungskräfte, Führungskräfteentwicklung und Arbeitsrecht. Die Sichtung von Unterlagen und die Vorauswahl interessanter Bewerber sowie ggf. die Pflege von Bewerberpools übernimmt ein spezialisierter Dienstleister. Diese Aufgaben sind routineartig, leicht über Anforderungsprofile strukturierbar und einfach übertragbar. Es gibt grundsätzlich drei verschiedene Typen von Response Management: |
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1) Unterlagensichtung: Hier landen die Unterlagen bei einem Personaldienstleistungsunternehmen, das die Unterlagen sichtet, diese mit dem vorliegenden Anforderungsprofil vergleicht und ggf. direkt absagt. Interessante Unterlagen werden an die vorgegebenen Bearbeiter beim Kunden weitergeleitet.
2) Response Management mit Vorgespräch: Hier stellt der Dienstleister mit den interessanten Bewerbern direkt einen ersten persönlichen Kontakt her. In einem Telefongespräch wird abgeklopft, ob der Bewerber die richtige Vorstellung von der
Stelle und deren Ausstattung sowie die grundlegende Eignung für die Position hat. Interessenten, die nach diesem Gespräch noch geeignet erscheinen werden an den Kunden weitergeschickt.
3) Eignungsdiagnostik: In dieser qualifiziertesten Form des Response Management werden die Bewerber vom Dienst-leister auf Herz und Nieren geprüft. Die Prüfung erfolgt meist in persönlichen Gesprächen und Eignungstests. |
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| Der Beratungsaspekt nimmt von 1 nach 3 zu. Dasselbe gilt auch für die Kosten der Dienstleistung. Um die Kosten möglichst gering zu halten, geht der Trend aktuell zu softwaregestützten automatischen Verfahren. Automatische Verfahren haben den Vorteil, dass sich der Personalaufwand bei der Vorselektion in Grenzen hält und die Vorauswahl aus diesem Grund äußerst kostengünstig ist. Gerade große Unternehmen setzen auf dieses Verfahren und führen im großen Stil Bewerbermanagementsoftware ein. Das Auswahlverfahren funktioniert aber nur dann, wenn die Bewerbung in Form strukturierter Daten direkt in das Bewerbermanagementsystem eingeht. Bei jeder eingehenden Bewerbung wird dann überprüft, ob der Bewerber mit seinen angegebenen Qualifikationen den Anforderungskriterien der jeweiligen Position entspricht. Ist das der Fall, wird die Bewerbung an den zuständigen Personalmitarbeiter weitergeleitet. Ansonsten wird dem Bewerber automatisch aber formvollendet individuell abgesagt. Die Einführung von Bewerbermanagementsystemen ist jedoch äußerst komplex und aufwändig, muss das neue System doch mit den bestehenden Personal- und Lohnverwaltungssystemen kompatibel und in diese integrierbar sein. Firmen, die diesen Aufwand scheuen oder zunächst automatische Bewerbermanagementverfahren testen möchten, können über externe Dienstleister kostengünstig diese Funktionalität nutzen. Spezialisierte Anbieter wie alma mater und zahlreiche Jobbörsen bieten automatisches Response Management an. |
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Der Beratungsaspekt nimmt von 1 nach 3 zu. Dasselbe gilt auch für die Kosten der Dienstleistung. Um die Kosten möglichst gering zu halten, geht der Trend aktuell zu softwaregestützten automatischen Verfahren. Automatische Verfahren haben den Vorteil, dass sich der Personalaufwand bei der Vorselektion in Grenzen hält und die Vorauswahl aus diesem Grund äußerst kostengünstig ist. Gerade große Unternehmen setzen auf dieses Verfahren und führen im großen Stil Bewerbermanagementsoftware ein. Das Auswahlverfahren funktioniert aber nur dann, wenn die Bewerbung in Form strukturierter Daten direkt in das Bewerbermanagementsystem eingeht. Bei jeder eingehenden Bewerbung wird dann überprüft, ob der Bewerber mit seinen angegebenen Qualifikationen den Anforderungskriterien der jeweiligen Position entspricht. Ist das der Fall, wird die Bewerbung an den zuständigen Personalmitarbeiter weitergeleitet. Ansonsten wird dem Bewerber automatisch aber formvollendet individuell abgesagt. Die Einführung von Bewerbermanagementsystemen ist jedoch äußerst komplex und aufwändig, muss das neue System doch mit den bestehenden Personal- und Lohnverwaltungssystemen kompatibel und in diese integrierbar sein. Firmen, die diesen Aufwand scheuen oder zunächst automatische Bewerbermanagementverfahren testen möchten, können über externe Dienstleister kostengünstig diese Funktionalität nutzen. Spezialisierte Anbieter wie alma mater und zahlreiche Jobbörsen bieten automatisches Response Management an.
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